Адрова Анна Сергеевна, Храпова Татьяна Николаевна | СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОДХОДОВ

 

Магистранты  УВС-241м ГАОУ ВО МГПУ

Научный руководитель: к.п.н., доцент  Э.К. Никитина

Статья посвящена исследованию современных моделей наставничества в образовательных учреждениях, их сравнительному анализу и особенностям внедрения. Автор рассматривает ключевые понятия наставничества, такие как роли наставника и наставляемого, формы и принципы организации наставнической деятельности. В работе представлены различные подходы к наставничеству, включая традиционные и инновационные методы, а также их эффективность в зависимости от контекста. Особое внимание уделено рискам и необходимости адаптации моделей наставничества под индивидуальные потребности участников. Статья основана на методических рекомендациях и нормативных документах, что подчёркивает её практическую значимость для образовательной сферы.

Учитель, педагог, преподаватель, тьютор, коуч, тренер — все эти термины обозначают человека, осуществляющего образовательную, а также, в большей или меньшей степени, и воспитательную функции.

Например, школьный учитель в большей степени занят воспитательной деятельностью, чем преподаватель высшего учебного заведения, т.к. первый работает с детьми и подростками, а второй — с молодыми и уже взрослыми людьми, и в его обязанности входит преподать специальный предмет, принять экзамен или зачёт. Спортивный тренер, как и учитель, также вовлечён в воспитание подопечных, взращивая в них соревновательный и командный дух, приучая к дисциплине и выносливости. Тьютор оказывает поддержку тем, кому трудно справляться самостоятельно, и учителям при работе с такими людьми. Модным словом «коуч» называют такого тренера, к которому обращаются, чтобы в сжатые сроки натаскать подопечных на решение конкретных задач и привить им навыки, необходимые в определённой сфере жизни или профессиональной деятельности.

Объединяет их, при всей их разности и специфике работы, то, что, помимо основной образовательной деятельности, любой из них может стать наставником — как для подопечных, так и для коллег.

Но что же это такое — наставничество? Кто такой наставник, чем он отличается от учителя или просто более опытного коллеги? Как «измерить» продуктивность его работы? Чем мотивировать кадры заниматься наставнической деятельностью? Неопределённость концептуально-методологического и правового статуса наставничества затрудняет его расширение до массового социально-педагогического явления и делает актуальным исследования и разработки, касающиеся внедрения практики наставничества в современные образовательные учреждения.

1. Основные понятия, связанные с наставничеством

Наставничество — это технология передачи опыта и знаний, формирования навыков и компетенций через неформальное общение, в основе которого лежат партнёрство и взаимное доверие. Успешный и опытный в достижении жизненного и профессионального результата, наставник готов делиться своими навыками и опытом и своим личным примером стимулирует и поддерживает наставляемого в его самореализации и самосовершенствовании.

Наставляемый (в некоторых формах наставничества «обучающийся») — участник программы наставничества, который, взаимодействуя с наставником, решает с его помощью определённые жизненные, личные и профессиональные задачи, обретает новый опыт, развивает навыки и компетенции.

Для реализации программ наставничества в образовательных организациях необходима система условий, ресурсов и процессов. Такой системой является модель наставничества.

Наставничество в зависимости от его целей, возраста и потребностей наставляемых, специфики их рода деятельности, состояния здоровья и т.д., может осуществляться в разных формах. Формы наставничества — это способы реализации целевой модели наставничества посредством организации рабочего процесса наставнической пары или группы, участники которой, в зависимости от их основной деятельности и позиции в системе наставничества, находятся в ролевой ситуации, заданной конкретными обстоятельствами.

Исходя из целей и задач, сформулированных перед наставником и его организацией, составляется программа наставничества — комплекс мероприятий и действий, которые призваны организовать отношения наставника и наставляемого в конкретных формах для достижения планируемого результата.

Наставник — такой же живой человек, как и наставляемый, со своими темпераментом, сильными и слабыми сторонами. Отдавая силы, время и внимание подопечным, наставник может столкнуться с выгоранием. Для того чтобы вовремя предупредить недопонимание, трудности и конфликты, к которым рискует привести эмоциональное состояние обеих сторон, наставнику нужен свой наставник — куратор. Это сотрудник организации, осуществляющей образовательную деятельность, либо организации-партнёра, отвечающей за программу наставничества. Он проводит тренинги для наставников, осуществляет мониторинг эмоционального состояния наставников и наставляемых, оказывает поддержку и помощь в ситуациях, в которых требуется вмешательство третьей компетентной стороны.

2. Формы наставничества

Главной особенностью наставничества является его точечный, индивидуализированный и персонализированный характер, позволяющий наставнику и подопечному самим регулировать интенсивность работы и глубину проработки проблем, задач и запросов.

Для того чтобы внедрить модель наставничества в образовательное учреждение, необходимо определить форму, в которой будет проходить наставническая работа. Среди них выделяют несколько форм наставнического взаимодействия.

1. «Ученик — ученик» или «студент — студент».

Один из обучающихся находится на более высокой ступени образования и обладает лидерскими, организаторскими качествами. В таких наставнических отношениях отсутствует строгая субординация.

2. «Учитель — учитель».

Взаимодействие молодого специалиста или нового сотрудника при смене места работы и опытного педагога для успешного закрепления на месте работы или в должности молодого специалиста, а также создания комфортной профессиональной среды в стенах образовательной организации.

Внутри этой формы можно выделить специфические подгруппы:

• «опытный педагог — молодой специалист», классическая форма такого наставничества (сюда же можно отнести «опытный предметник — неопытный предметник», когда помощь оказывается в рамках конкретного предмета с поиском пособий к нему, составлением тематических планов и т.д.);
• «лидер педагогического сообщества — педагог, испытывающий трудности», когда один педагог обращается к другому, на его взгляд, более опытному и компетентному с конкретной проблемой (непослушание учеников, стресс и т.д.);
• «педагог-новатор — консервативный педагог», где молодой учитель помогает учителю «старой закалки» овладеть цифровыми технологиями и заговорить с молодёжью на её языке.

3. «Студент — ученик».

Взаимодействие школьника и обучающегося профессиональной организации или образовательной организации высшего образования с целью помочь ученику школы с профессиональным и личностным самоопределением на опыте более старшего товарища, который совсем недавно был таким же, как он, и хорошо понимает его потребности и сомнения.

3. Основные подходы к организации взаимодействия «наставник — наставляемый» и их сравнение

Несмотря на то, что в зависимости от целей, потребностей и специфики работы в конкретных организациях с конкретными наставляемыми, наставничество будет осуществляться по-разному, в системе (целевой модели) наставничества всегда соблюдаются основные принципы:

• принцип добровольности, соблюдения прав и свобод, равенства вне зависимости от ролевой позиции в системе наставничества;
• принцип индивидуализации и персонализации с сохранением за наставляемым собственного вектора развития и учитыванием его личных приоритетов;
• принцип обеспечения суверенных прав личности в процессе её социального и профессионального развития, открытость и честность во взаимоотношениях между наставником и наставляемым, их взаимное уважение;
• принцип вариативности, позволяющий образовательным организациям выбирать наиболее подходящие в их условиях формы и виды наставничества;
• принцип научности, предполагающий применение научно-обоснованных методик и технологий в сфере наставничества;
• принцип системности и стратегической целостности, обеспечивающий комплексность наставнической работы, её регламентацию на федеральном, региональном, муниципальном, институциональном уровнях;
• принцип личной ответственности, когда все участники наставничества осознают свою ответственность за результаты наставнической практики, её процесс, психоэмоциональное состояние друг друга, выбор коммуникативных стратегий и механизмов наставничества;
• принцип легитимности, подразумевающий соответствие деятельности по реализации программ наставничества законодательству РФ и региональным нормативно-правовым базам;
• принцип аксиологичности, при котором у наставника и наставляемого формируется целостное отношение к профессиональной деятельности, уважение к личности, государству, окружающей среде и общечеловеческим ценностям.

Поиск инновационных стратегий наставничества сегодня — это бережное встраивание их в устоявшуюся, надёжную, традиционную форму взаимоотношений между наставниками и подопечными. Кроме того, наставническая работа не должна замещать основную профессиональную и/или образовательную деятельность как наставника, так и наставляемых.

В наставнической деятельности могут использоваться самые разные подходы, выбираемые в соответствии с желаемым результатом. Спектр методов работы наставников с подопечными очень широк, и они варьируются по времени, количеству наставников/подопечных единовременно, регулярности их встреч. Можно выделить множество моделей наставнической работы:

• традиционная или индивидуальная модель: сопровождение наставником наставляемого осуществляется в формате «один на один» для передачи конкретных знаний, умений и навыков;
• «руководитель — подчинённый»: наставником становится непосредственный начальник наставляемого, например, в случае, когда руководитель разработал стратегию, как именно должна работать его организация, её подразделение или реализоваться конкретная профессиональная цель, и он курирует одного или нескольких подчинённых лично для реализации своего плана;
• партнёрское наставничество: модели типа «ученик — ученик», «педагог — педагог» и т.д., когда роль наставника выполняет человек с бóльшим опытом (ученик более старших классов, опытный учитель);
• «молодой наставник — опытный наставляемый»: профессионал из молодого поколения помогает более старшему коллеге адаптироваться в мире технологических инноваций, повысить компетенцию и не бояться взаимодействовать с более юным поколением;
• индивидуализация запросов наставляемых: реализация индивидуальных траекторий, личностно ориентированное наставничество;
• групповое или «веерное» наставничество: один наставник работает с группой наставляемых одновременно, а те, в свою очередь, обмениваются опытом в т.ч. и друг с другом;
• целевые интенсивы: взаимодействие наставника с наставляемыми в рамках тематических проектов для решения конкретной профессиональной задачи (посредством онлайн-марафонов, видеоконференций, дистанционных курсов, записи видеороликов и т.д.);
• сетевая инициатива: взаимодействие с другими образовательными организациями и партнёрами;
• виртуальное (дистанционное) наставничество: многоуровневое сетевое наставничество, при котором взаимодействие наставников и наставляемых сопровождается составлением электронной базы наставничества (электронного банка данных наставников), осуществлением совместных интернет-проектов, проведением консультаций и конкурсов, привлечением профессионалов и широкого круга лиц, а наставник и подопечный взаимодействуют посредством информационно-телекоммуникационных средств (в социальных сетях, посредством мессенджеров и видеоконференцсвязи);
• привлечение внешних наставников и экспертов для обмена опытом и помощи при возникновении трудностей в процессе реализации программы наставничества;
• супервизия (буквально — «надзор»): наставник осуществляет надзор над деятельностью ученика или младшего коллеги, оказывает поддержку при столкновении с трудностями и даёт структурированное руководство к действию;
• менторство: развитие у подопечного лидерских качеств с помощью собственного опыта, советов и наставлений;
• демонстрация: коучинг («тренерство»), когда наставник помогает ученику «прокачать» внутренние ресурсы и раскрыть его потенциал на собственном примере;
• саморегулируемое наставничество: наставляемый заранее сам выбирает наставника, основываясь на информации о методах его работы;
• реверсивное наставничество: младший профессионал становится наставником более старшего коллеги и обучает его новым технологиям и социальным тенденциям современной молодёжи, а старший, в свою очередь, становится его наставником в вопросах освоения проверенных временем методик и организации рабочего процесса;
• командное наставничество: с наставляемым работает группа наставников, фокусируясь на определённом направлении;
• «флэш-наставничество»: наставник и подопечный взаимодействуют короткий промежуток времени, как правило, час, разбирая конкретную проблему или задачу, после чего участники такого взаимодействия решают, хотели бы они продолжать совместную работу;
• формальное наставничество: наставник и подопечный разрабатывают структурированный план обучения с методами оценки прогресса в долгосрочной перспективе;
• скоростное наставничество: однократные встречи с наставником, например, на конференции, семинаре, тренинге, на котором такой наставник выступает спикером;
• ситуационное наставничество: наставник оказывает подопечному поддержку, когда тот сам обращается за помощью;
• краткосрочное или целеполагающее наставничество: наставник и его подопечный взаимодействуют по графику для постановки конкретных целей, ориентированных на достижение результата в короткий срок, при этом на наставляемого ложится большая часть самостоятельной работы между встречами с наставником;
• ролевая игра: наставник моделирует сценарии, во время отыгрывания которых подопечный практикуется принимать решения и развивает коммуникационные навыки.

Каждый из перечисленных методов может быть эффективным в одном случае и оказаться бесполезным в другом.

Скоростное наставничество и «флэш-наставничество» эффективны для профессионального обучения, но, скорее всего, будут бесполезны молодым людям, чьи потребности выражаются не в поиске быстрого решения конкретной рабочей или учебной задачи, а в необходимости более комплексного подхода ко всем сферам жизни, разностороннему развитию личности и созидательного потенциала. Таким образом, наставник для юных наставляемых будет больше воспитателем, чем «коучем».

Затрагивая коучинг, стоит отметить, что в последнее время этот подход встречает всё больше критики. Проблема как в самих наставниках, так и в том, что результат их работы слишком сложно измерить — сами запросы подопечных часто звучат размыто: «как правильно мечтать» или «как стать успешным». Тренинги и практики у таких наставников представляют собой пространство для эмоциональной разрядки, а не для обучения практическим навыкам. Это, впрочем, в корне не противоречит одной из целей наставничества — не научить, а вдохновить, — и к этому аргументу апеллируют сторонники коучинга. Спорность такого подхода заключается в огромном авторитете этих наставников, которые вместо мудрых «сэнсэев» (с яп. «учитель») всё больше становятся похожи на поп-идолов. У наставляемых формируется зависимость не столько от полезного опыта и знаний наставника, сколько от него самого, его присутствия в жизни подопечного.

Вопрос о выборе между краткосрочным наставничеством и формальным с его широтой долгосрочного планирования также нельзя ставить однозначно. Для решения конкретных задач, где требуется поиск быстрых решений, не подойдёт объёмный структурированный план, предлагаемый формальным наставничеством. Стоит учитывать ограниченность времени, свойственную современному миру, и мягко интегрировать наставничество в повседневную жизнь профессионального сообщества.

Кроме того, всегда можно компилировать несколько видов наставничества в зависимости от ожидаемого результата и потребностей наставляемых.

Для того чтобы интегрировать наставническую практику в образовательное учреждение, нужно учитывать риски, к которым может привести использование абсолютно любого метода, поскольку в работе с людьми первостепенную роль играет человеческий фактор. Даже успешный, проверенный на практике не одной организацией подход может не подойти другой организации, одному или группе других наставляемых. Поэтому важно проводить регулярный мониторинг состояния всех участников наставнической деятельности и в случае необходимости — корректировать формы и методы работы, опираясь на индивидуальные потребности каждого участника процесса.

 

Библиографический список

1. Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях // Государственное автономное образовательное учреждение профессионального образования города Севастополя «Институт развития образования». — URL — https://www.sev-iro.ru/files/18.01.2022-metodicheskie-rekomendatsii-po-razrabotke-i-vnedreniyu-sistemy-tselevoy-modeli-nastavnichestva-pedagogicheskikh-rabotnikov-v-oo.pdf (дата обращения: 05.06.2025)
2. Наставничество и 10 этапов внедрения его в компанию // Маркетинговая платформа Neiros. — URL: https://neiros.ru/blog/development/nastavnichestvo-i-10-etapov-vnedrenie-ego-v-kompaniyu (дата обращения: 04.06.2025).
3. Передовые педагогические практики. Альманах № 9, 2023 / Передовые практики инновационной деятельности образовательных учреждений Адмиралтейского района Санкт-Петербурга: Сборник статей организаторов и участников инновационной деятельности / Под ред. О.М. Гребенниковой, А.А. Кочетовой, С.А. Писаревой — СПб: «Ниц Арт», 2023. — 197 с.
4. Российская Федерация. Министерство просвещения. О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций : Письмо Министерства просвещения РФ от 23.01.2020 № МР-42/02 // Государственное автономное образовательное учреждение профессионального образования города Севастополя «Институт развития образования». — URL — https://www.sev-iro.ru/files/03.12.2021-pismo-minprosveshcheniya-rf-ot-23.10.2020—mr-42-02-o-napravlenii-tselevoy-modeli-nastavnichestva-1.pdf (дата обращения: 04.06.2025)
5. Российская Федерация. Министерство просвещения. Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися : Распоряжение Министерства просвещения РФ от 25.12.2019 № Р-145 // СПС КонсультантПлюс. — URL — https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82746 (дата обращения: 05.06.2025)

Показать постоянную ссылку ...https://izvestia-ippo.mgpu.ru/adrova-anna-sergeevna-khrapova-tatyan/