магистрант 5 курса, профиль «Менеджмент в образовании», Института педагогики и психологии Московского городского педагогического университета, г.Москва, Е-mail: danilovaao628@mgpu.ru
Проведя этимологию центрального понятия, автор статьи анализирует одну из основных причин текучести кадров организации – признание ценности сотрудника. Автор описывает возможные негативные последствия отсутствия нематериальной мотивации сотрудников, обосновывая актуальность работы. Поиск оптимизации процесса текучести кадров приводит автора к идеям внедрения комплекса антикризисных мероприятий. Предложенный план мероприятий позиционируется как средство снижения уровня текучести кадров в образовательной организации.
Having conducted an etymological analysis of the central concept, the author of the article examines one of the principal causes of staff turnover in an organization — the recognition of the employee’s value. The author describes the possible negative consequences of the absence of non-material motivation of employees, thereby substantiating the relevance of the study. The search for optimization of the staff turnover process leads the author to the ideas of implementing a set of anti-crisis measures. The proposed action plan is positioned as a means of reducing the level of staff turnover in an educational organization.
Эффективность функционирования образовательной организации напрямую зависит от качества ее человеческих ресурсов. В современных условиях модернизации системы образования и возрастающих требований к педагогическим кадрам особую актуальность приобретает проблема стабильности коллектива. Меняющаяся внешняя среда (санкции, кризисы, пандемия) по утверждению В.Н. Никитина [3: с. 377-390], оперативности в решении сложных управленческих задач мотивации труда. Текучесть кадров в школе — это не просто статистический показатель движения персонала, а индикатор глубинных процессов, происходящих внутри учреждения. Высокий уровень текучести разрушает преемственность педагогических традиций, снижает качество образовательного процесса и создает дополнительные административные и финансовые издержки. Именно поэтому анализ причин и последствий ухода сотрудников становится критически важным элементом стратегического управления образовательной организацией.
Ключевым вопросом при изучении данного явления становится выявление сущностного содержания данного понятия. Под текучестью кадров А. Я. Кибанова [1: с. 457] понимает движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта) или неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.).
Рассматривая негативный характер процесса текучести кадров, можно выделить одну из основных причин, по которой сотрудники покидают свое рабочее место – недостаточный уровень/отсутствие признания субъектности педагога, его вклада и достижений в работе организации. Признание заслуг сотрудников – это одна из самых простых и эффективных форм нематериальной мотивации. Регулярная похвала за хорошо выполненную работу, публичное признание успехов и грамотные оценки помогают сотрудникам чувствовать свою ценность для образовательной организации. Признание и похвала формируют и улучшают психологическую атмосферу в коллективе и укрепляют корпоративную культуру. Отсутствие признания – один из самых частых причин смены работы по собственному желанию, отмечает С. И. Неизвестный [2: 848-854].
Учитывая особенности образовательного учреждения, необходимо предпринимать антикризисные меры по профилактике текучести кадров. Признание ценности каждого сотрудника реализуется путем внедрения разработанных мероприятий, направленных на это. Только при грамотно выстроенной эффективной системе мероприятий, реализуемой в школе, возможно снижение уровня текучести кадров, удержание опытных, высококвалифицированных специалистов.
Предлагаемый комплекс мероприятий структурирован по ключевым направлениям кадровой работы. Первое мероприятие — «Вектор успеха» (вертикальное признание), в котором участвует администрация (директор, завуч) и весь педагогический состав. Такое мероприятие целесообразно проводить на первой неделе начала нового триместра (после уроков, длительностью до 30 минут). Главная идея метода — начать новый рабочий цикл (триместр) не с разбора проблем и указаний («что не так»), а с позитивного подведения итогов прошлого периода и публичного признания заслуг работника; необходимо создать ощущение, что администрация видит и ценит вклад каждого сотрудника. Директор коротко обозначает главные векторы движения в новом триместре, создает командный настрой. В начале проводится церемония награждения по номинациям:
- «Мастер своего дела» за высокие результаты успеваемости детей;
- «Золотое сердце» за работу с трудными детьми и родителями;
- «Наука и образование» за участие в конкурсах педагогического мастерства, олимпиады, выступления на конференциях, новых предложений и разработок, спортивных мероприятиях;
- «На одной волне» победитель в рейтинге учеников в разной (каждый раз) номинации: «самый добрый», «самый справедливый», «самый креативный».
Затем, следует объявление о том, что фотографии лучших сотрудников будут размещены на обновленной «Доске почета» в холле школы. Признание достижений сотрудника запускает целый комплекс позитивных переживаний: от гордости за проделанную работу и удовлетворенности трудом до ощущения собственной значимости и востребованности. На когнитивном уровне сотрудник осознает свою компетентность и справедливость оценки, на социальном — чувствует уважение коллег и причастность к общему делу, на мотивационном — обретает желание развиваться и оставаться в организации. Именно поэтому признание выступает не просто элементом корпоративной культуры, а действенным инструментом удержания персонала.
Второе мероприятие — «Спасибо, коллега» (горизонтальное признание). Устанавливается красивый закрывающийся ящик. Каждый сотрудник (не только педагоги) может написать записку-благодарность (анонимную или открытую) любому коллеге. Формулировка должна отражать не просто личное отношение «Ты хороший», а благодарность или похвалу за конкретный поступок. Пример: «Спасибо Марии Ивановне за то, что поделилась сценарием урока, когда я болела»; «Спасибо Валентине Сергеевне, что всегда выслушает мои переживания и поможет разрешить сложную педагогическую ситуацию»; «Спасибо Егору Олеговичу за то, помогает организовывать совместные школьные экскурсии». Подобные письма-благодарности доходят до адресатов спустя неделю (организовать это можно накануне какого-нибудь школьного праздника или в конце рабочей недели). Особенностью этого мероприятия является признание сотрудников не только в профессиональном плане, но и в личностном от своих коллег.
Третье мероприятие: программа-мероприятие «Конструктор идей», когда у сотрудника спрашивают совета, дают право голоса и видят, что его идеи меняют реальность, это дает ощущение колоссальной ценности. Необходимо превращать каждого педагога в соавтора школьной реальности; показывать, что его ценность измеряется не количеством часов педагогической нагрузки, а креативностью идей и вовлеченностью в жизнь школы. Необходимо проводить опросы среди педагогов (в том числе и те, которые, не имеют прямого отношения к предмету. Например:
- «Как озеленить рекреацию и сделать там зону отдыха?»
- «Как проводить перемены, чтобы дети не дрались?»
- «Как мотивировать читать литературу?»
- «Какая тема ближайшего концерта будет выбрана?»
- «Что добавить на школьный сайт или в соцсети?»
Каждое анкетирование может содержать конкретные варианты выбора, но наличие открытого вопроса должно быть обязательно, не только с целью поиска новых решений, но и для того, чтобы участник опроса ощущал чувство востребованности его мнения. Еженедельные опросы и реальные изменения рабочего места, на которые повлиял каждый сотрудник, формирует у коллектива ощущение причастности к общему делу и личного вклада в него.
Приведенный краткий план антикризисных мероприятий позволяет сделать вывод, что текучесть кадров в образовательной организации не сводится только к материальным факторам и административным условиям. Ключевой, часто недооцениваемой причиной ухода педагогов, остается дефицит признания их субъектности — ощущения собственной значимости, востребованности и права на профессиональное авторство. Признание субъектности педагога, путем внедрения комплекса мероприятий, выступает не только средством повышения удовлетворенности трудом, но и действенной антикризисной мерой, способной снизить текучесть кадров. Таким образом, целенаправленная работа по признанию субъектности педагога должна стать приоритетным направлением кадровой политики образовательной организации, а ее игнорирование — рассматриваться как фактор риска, ведущий к нарастанию кадрового кризиса.
Литература
- Кибанова, А. Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М., 1998. — С.
- Неизвестный, С.И. Нематериальная мотивация молодых специалистов в формировании компетентности в самоорганизации и самооценке / С.И. Неизвестный, Я. М. Вышегородцева, А. В. Кружалов, У. В. Куркчи, М. А. Половинко. // Вестник Академии знаний. — 2025. — №1 (66). — С. 848-854.
- Никитин, В.Н. Ценностно-ориентированный подход к управлению мотивацией персонала / В.Н. Никитин, П. В. Благодатский, Е. Н. Дармодехина. // Лидерство и менеджмент. — 2022. — № 2. — С. 377-390.
https://izvestia-ippo.mgpu.ru/boltunova-a-o-priznanie-subektnosti-pedagoga-kak-klyuchevaya-antikrizisnaya-mera-po-snizheniyu-tekuchesti-kadrov-v-obrazovatelnoj-organizatsii/